杨某系北京某劳务派遣公司员工，签订3年期劳动合同，其中约定试用期3个月。该派遣公司将其派遣至广州某公司工作。

试用期刚过第二天，广州某公司与其协商解除劳动用工关系，同意给其半个月工资作为经济补偿金，杨某并未同意。十日后广州某公司通过电子邮件告知杨某：1、因公司业务调整，解除与杨某的劳动用工关系，将其退回劳务派遣公司。2、因公司转正手续尚未办理，当月工资公司仍按照试用期工资标准发放。当日，杨某办理离职手续。

杨某离职后，要求北京某劳务派遣公司及广州某公司支付解除劳动合同经济补偿金、离职当月工资（以转正工资标准发放）及未提前通知解除劳动合同的代通知金。该案经仲裁委主持，以调解结案。

如果试用期满，公司没有解除劳动合同的，员工就自动转正了，是否办理转正手续是公司内部操作问题，对于劳动合同的法律性质没有影响。本案中，约定的试用期已过，杨某就应该享受正式员工待遇，故其主张的以转正工资标准发放离职当月工资，于法有据。

代通知金就是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。代通知金的支付情形是法律明确规定的，在北京，除了《劳动合同法》第四十条及《北京市劳动合同规定》规定的情形之外，用人单位解除或终止劳动合同，均无支付代通知金的义务。在本案中，广州公司与杨某一直在协商解除劳动合同，杨某也即时离职，应认为是杨某与公司协商一致解除劳动合同。虽然广州公司是以业务调整为由，但是并不符合法律规定应支付代通知金的情形。故杨某要求公司支付代通知金的诉讼请求，依据不足。

本案的争议焦点是公司在何种情形下应支付代通知金。

我国目前法律法规对代通知金问题的规定较为简单，导致劳资双方对代通知金的认识普遍存在空白与误区。从理论上讲，代通知金的立法本意是保障员工在用人单位行使法定的劳动合同解除权时的利益，即在员工不存在主管过错的情形下，用人单位行使法定的合同解除权时，法律给予处在弱势地位的劳动者以缓冲期，避免劳动者因劳动合同的突然解除而措不及防，保证劳动者在谋求下一份工作期间仍有一定的生活来源。

代通知金的支付情形是法律明确规定的。在法律规定的情形外，用人单位解除或终止劳动合同，均无支付代通金的义务。

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法实施条例》第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

《北京市劳动合同规定》第四十七条 用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。